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最近,人力資源管理界又出哪些關鍵詞?

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最近,人力資源管理界又出哪些關鍵詞?

發布日期:2018-03-12 作者: 點擊:

    現在很多房地產公司的組織架構都是由若干專項任務小團隊組成的,內部稱為微團隊。鹽城人力資源從組織內部調派人手,攻堅一個項目,把外面出現的問題解決后,微團隊成員再退回到自己所屬的體系當中去,這樣省去了很多麻煩,解決問題的效率也非常高。這種微團隊的組織方式,保持了組織內部的敏捷性,一旦有問題產生,他們能最快速地反應。這需要在組織結構設計時認真思考。


    以前我們在做人才數據分析時,都是簡單的統計數據,鹽城人力資源如人員結構、不同學歷占比、不同年齡占比、性別占比等,但是這些數據遠遠不夠?,F在我們要做的分析是:什么樣的人才到公司以后,更有可能成為高績效人才?高績效人才的基因是什么?我們可以通過大數據做關聯分析。


    大數據做的分析不是因果關系,而是相關關系,因為因果關系太難界定了。例如,醫學

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是最典型的因果關系研究,知道病理、病因,就可以研發相應的藥品。醫藥公司新藥上市賣得非常貴,就是因為他們每年投入幾十億美金來確定這些因果關系,而且需要花很長時間,一般新藥研發需要10-20年。


    在沒有擔任團隊領導工作的時候,我只需管好我自己,考慮自己對企業的貢獻,用業績來證明自己。當我通過垂直晉升成為管理者以后,成功的內涵就是提升別人,成就我的部下。我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽,我還要幫助他們每一個人樹立自信心,引導他們出色地完成任務。


    一直以來,人力資源部都是按照職能板塊進行組織設計的,然而這樣做也產生了弊端,很多HR部門內部缺乏有效的協同,難以發揮整合的價值。同時,員工之間的人才數據無法有效整合,存在不同的信息孤島,嚴重影響了對一個人或團隊綜合評估和發展的可能性。如果企業人才的選、用、育、留的數據相互割裂,將導致無法一體化追蹤和管理關鍵人才的尷尬難題。所以,我們需要打通這些壁壘,讓圍繞每一個人才的所有數據都得到整合。


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